Какие вопросы задавать на собеседовании – сложный вопрос, на который у каждого руководителя найдется свой ответ. В вопросах могут содержаться подвохи, некоторые вопросы кажутся кандидатам невероятно глупыми. Бывают вопросы, после которых именно кандидат отказывается от вакансии, поскольку таким образом формирует своё представление о компании.
Сегодня мы предлагаем перевод статьи Jeff Haden.
Соответствие сотрудника его рабочим задачам чрезвычайно важно. Вот простой способ понять, подходит ли данный кандидат на должность в вашей компании.
Собеседовать претендентов при найме на работу не так просто. Проблема в том, что некоторые кандидаты могут прекрасно проявить себя на интервью, но это не значит, что они также хороши и в работе.
Чтобы узнать самое главное о кандидате в ходе собеседования, мы предлагаем простой, но очень эффективный метод. Я узнал о нем от Джона Янгера, исполнительного директора агентства по подбору персонала Accolo. Если вы считаете, что провели много собеседований, то не спешите считать себя экспертом: Янгер проинтервьюировал тысячи кандидатов.
Вот как это работает. Начните с самого начала — трудового пути кандидата, и задайте ему вопросы по каждой должности, которую он занимал. Делайте это быстро, не заостряйте внимание на деталях. Не задавайте лишних вопросов, во всяком случае на этом этапе.
По поводу каждой вехи в карьере кандидата задавайте только три вопроса:
1. Как вы узнали об этой вакансии?
2. Что вас привлекло в ней еще до того, как вы начали работу?
3. Почему вы уволились?
«Самое потрясающее при таком подходе – это то, что через несколько минут вы всегда узнаете что-то такое о кандидате, плохое или хорошее, что вы никогда бы не узнали любым другим способом», — говорит Янгер.
И вот почему:
Как вы узнали об этой вакансии?
Объявления о работе в Интернете, в газетах, в витринах магазинов, ярмарки вакансий – большинство людей именно так находят свою первую работу. И в этом нет ничего плохого.
Но кандидаты, которые ищут каждую свою следующую работу, пользуясь только очевидными источниками информации, не до конца поняли, чем они хотят заниматься, и где они хотят этим заниматься.
Они просто ищут работу, очень часто — любую работу.
И это может значить, что у них нет ярко выраженного желания работать именно у вас. Они просто хотят найти работу. Будут работать на вас. Но только пока не подвернется что-то получше.
«Вдобавок к этому, если к моменту, когда вы получаете свою третью, четвертую или пятую работу, вас до сих пор не попытался вернуть тот, с кем вы работали раньше, это может настораживать», — говорит Янгер. «Это доказывает, что вы не сумели построить крепких взаимоотношений, не заслужили доверия. Это также говорит об уровне вашей компетенции, который не заставил никого вспомнить о вас и привлечь вас снова к работе у себя».
С другой стороны, факт, что ваш предыдущий работодатель постарался вас вернуть, говорит о вас лучше, чем любые рекомендательные письма.
Что вас привлекло в этой работе еще до того, как вы приступили к ней?
На этот вопрос кандидат должен назвать вам истинную причину, почему он выбрал определенную работу. Причины должны быть абсолютно конкретные, а не клише типа «великолепная возможность», «шанс узнать больше об определенной сфере деятельности» или «следующий шаг в моей карьере».
Лучшие сотрудники не тратят свое время ради звучных должностей или больших зарплат. Они работают с полной отдачей там, где они ценят рабочую атмосферу и получают наслаждение от того, чем заняты. Титулы и зарплата – лишь дополнение к чувству собственного удовлетворения.
Это означает, они знают, в какой среде они будут чувствовать себя комфортно, какая работа будет поддерживать их жизненный тонус и никогда не наскучит. Они не только могут описать ее, но и ищут ее активно.
Почему вы уволились?
Иногда люди меняют работу ради больших возможностей. Иногда – ради большей зарплаты.
Хотя часто они увольняются потому, что работодатель был слишком требовательным. Или не смогли поладить с начальником, или с коллегами.
В таком случае не будьте предвзяты и не судите слишком строго. Не поддавайтесь искушению углубляться в детали. Обратите внимание на то, какие объяснения и выводы предоставит сам кандидат. Не отклоняйтесь от тактики трех вопросов. Это позволит кандидату вести себя естественнее, более открыто и искренне.
В дальнейшем многие кандидаты расскажут о проблемах с руководством, разногласиях с коллегами или своем отношении к обязанностям, о том, что не прозвучало бы на интервью, если бы оно было в любой другой форме.
Дайте кандидату выговориться и только потом обсуждайте ситуации, которые повторялись на каждой новой должности.
«Это простой способ понять отношение кандидата к работе в команде и ответственности», — считает Янгер. «Некоторые не готовы взять ситуацию под личный контроль, возлагая ответственность за проблемы на кого угодно, кроме себя. У некоторых проблемы с начальством возникали постоянно, а значит и вы столкнетесь с этим».
А теперь дополнительный вопрос:
Сколько сотрудников вы наняли самостоятельно, и где вы их искали?
Допустим, у вас собеседование с кандидатом на руководящую роль. Хотите узнать, что думают о них их подчиненные?
Не ищите только кандидатов, которых кто-то привлек в организацию, ищите тех, кто может приводить в компанию новых сотрудников.
«Лучшие работники готовы к переменам в карьере, чтобы получить возможность работать с лучшими руководителями», — говорит Янгер. «Если вы строги, но справедливы, и относитесь к людям с уважением, люди последуют за вами. Тот факт, что сотрудники были готовы сменить работу ради возможности поработать с вами, говорит многое о вашем стиле руководства и навыках управления персоналом».
Автор статьи: Jeff Haden
Ссылка на оригинал статьи: http://www.inc.com/jeff-haden/3-interview-questions-that-reveal-everything.html
Перевод выполнен специалистами бюро переводов iTrex.
Разрешается свободное использование данной информации в некоммерческих целях.
Другие интересные статьи и инфографики:
Как руководить талантливыми людьми
3 психотипа, которые могут навредить вашему бизнесу
З простые позы, которые помогут повысить продуктивность в работе
