И снова перевод статьи о сложностях процесса найма сотрудников. О том, как избежать предвзятости до момента принятия окончательного решения.
Как можно невольно навредить процессу приёма на работу
Пол Шумейкер
Для бизнеса очень важно уметь подбирать по-настоящему талантливые кадры, однако помешать поиску лучшей кандидатуры может, как ни странно, первое впечатление о человеке.
Подбор персонала – многоступенчатый процесс. Прежде всего, необходимо найти перспективных кандидатов. Затем вам нужно их отобрать, провести всесторонние и непредвзятые интервью, договориться об условиях и т.д. Но такой длительный процесс найма персонала может таить в себе подводные камни даже для опытных менеджеров, особенно если информация о потенциальных кандидатах поступает постепенно.
Исследование, проведенное под руководством профессора Корнельского университета Дж. Эдварда Руссо, ясно показало, что в подобных ситуациях люди склонны слишком рано формировать свое окончательное мнение. А с поступлением новой информации они подсознательно акцентируют внимание лишь на тех данных, которые подкрепляют их первоначальную точку зрения, и в то же время умаляют значение информации, которая ей противоречит.
Как формируется предвзятое отношение
Вот простая иллюстрация того, как искаженное восприятие информации может повлиять на решение о найме кандидата. Представим, что вы сузили круг претендентов до двух человек: A и Б. Вы испытываете невольную симпатию к одному из них. Тут поступает дополнительная информация: у кандидата A имеется десятилетний опыт работы с соответствующими продуктами, а у кандидата Б – пять лет работы с вашим конкурентом.
Даже если вы склонялись в пользу какой-то одной кандидатуры, новая информация должна повлиять на ваше мнение о кандидатах A и Б совершенно однозначно. Но в реальной жизни все по-другому. Если вы больше симпатизировали кандидату A, вы будете трактовать новую информацию в его пользу (и наоборот, если вы больше склонялись к кандидату Б). Сторонники кандидатуры A выскажут такие аргументы, как «опыт работы действительно очень важен», а сторонники кандидатуры Б из новой информации сделают вывод о том, что «он лучше знает наших конкурентов и особенности их продукции». Такая предвзятость при анализе данных довольно распространена и происходит неосознанно: люди, задействованные в этом процессе, искренне считают, что они объективно оценивают информацию.
Предвзятость формируется в тот самый момент, когда у вас появляется симпатия, и преодолеть ее нелегко, даже при наличии четкой недвусмысленной информации. Последствия довольно серьезны, и искажения при наличии новой информации могут в среднем колебаться от 10 до 40 процентов. Эта величина зависит от конкретных обстоятельств, но сам эффект был зафиксирован в ходе различных исследований – при подборе торговых представителей, присяжных заседателей, терапевтов, бухгалтеров, и конечно, работников частных предприятий.
К счастью, существуют методы, позволяющие избежать предвзятого отношения в процессе найма на работу, а также более объективно оценивать новую информацию.
Как избежать предвзятости
- Воздерживайтесь от преждевременных оценок. Не придавайте большого значения отдельным фрагментам информации о кандидате. Подождите, пока не получите полное резюме, а затем решайте, стоит ли назначать интервью. Чем меньше вы вынесите промежуточных суждений, тем меньше возможность того, что новая информация будет восприниматься в свете ваших предпочтений.
- Не сравнивайте претендентов. Старайтесь оценивать каждого кандидата отдельно от остальных. Спросите себя, насколько кандидат A или кандидат Б подходит для вакансии, не сравнивая их друг с другом. Концентрация внимания на совместимости кандидата с должностью убережет вас от формирования предпочтений к одному из кандидатов и будет способствовать более объективному восприятию новой информации о них.
- Фиксируйте все за и против. В течение процесса подбора кандидатуры и во время принятия важных решений по этому поводу заставляйте себя и всех, кто к этому причастен, записывать аргументы «за» и «против» в отношении каждой кандидатуры. Кроме того, как руководитель процесса, обратите всеобщее внимание на то, что новая информация должна иногда влиять на мнение.
- Исключайте наихудших кандидатов. Вместо того чтобы сразу искать лучших, начните с отсеивания худших. Сравнение «хороших» и «плохих» кандидатов поможет обратить внимание на положительные и отрицательные качества каждого из них, а также поспособствует критическому восприятию ситуации с вашей стороны.
- Одна голова хорошо, а несколько лучше (хотя и не всегда). Групповая работа может окончательно разрушить предвзятое отношение, если есть разница во мнениях, какая кандидатура – А или Б – лучше. Однако будьте начеку: как только вся группа признает превосходство одного из кандидатов, симпатия к нему увеличится в разы. Если нет возможности созвать группу, попросите только одного хорошо образованного специалиста послужить «адвокатом дьявола».
Оригинал по ссылке: http://www.inc.com/paul-j-h-schoemaker/hiring-decisions-sticky-mindset.html
Перевод выполнен специалистами бюро переводов iTrex. Разрешается свободное использование данной информации в некоммерческих целях.
Другие интересные статьи и инфографики:
- Инструкция для джедаев по управлению подчиненными
- Чудовищная цена провалов на работе
- 5 самых верных способов отпугнуть кадровика
Первая версия этой статьи опубликована 24 июля, 2014 @ 00:00
